Attrahera talanger – en av tre viktiga frågor

Attrahera talanger

Det finns idag tre frågor som alla bolagsstyrelser och ledningar måste ställa sig. Och de är:

  • I vilken bransch är vi?
  • Vilka är våra nya konkurrenter?
  • Hur kan vi attrahera och behålla talanger?

Jag har i två tidigare  blogginlägg tagit upp de två första frågorna. I detta inlägg delar jag av mig av min syn på utmaningen att attrahera och behålla kreativa talanger.

Kampen på marknaden avgörs av de företag som lyckas rekrytera och behålla de allra bästa medarbetarna i alla funktioner. Kreativitet och innovation är ledstjärnor i de framgångsrika bolagens utveckling. De utvecklar bättre och smartare produkter/tjänster än vad konkurrenterna gör. Att  kunna attrahera kreativa och innovativa medarbetare är idag lika viktigt som tillgången på kvalitativa råvaror för t.ex. ett stålverk eller ett pappersbruk.

Många av våra traditionella företag och verksamheter har svårt att skapa en kultur där kreativitet och innovation får tillräcklig näring. Det är inte enkelt att ändra på en etablerad kultur med invanda tankesätt, värderingar, hierarkiskt ledarskap, belöningssystem, klassiska anställningsformer och karriärstegar, m.m. Ofta måste hela företaget förändras, vilket innebär i sin tur att alla måste börja med att först förändra sig själva. I värsta fall tar det en hel generation, vilket det idag inte finns tid till.

Det är bl.a. därför som helt nya företag snabbt kan ta marknadsandelar och växa sig starka. De behöver inte börja med att förändra en befintlig kultur utan kan direkt från start skapa en miljö för kreativitet och innovation som attraherar talangfulla personer.

Kreativ miljö och innovation

Kreativitet och innovation är för mig två skilda saker. En kreativ miljö behöver nödvändigtvis inte leda till nya innovationer, men för innovation behövs kreativitet. Jag ser företagsledningar som vill öka innovationerna i sina verksamheter genom att utveckla system för att stimulera och strukturera nytänkande. Jag anser att det är att börja i fel ände. Om man vill få en djupgående och bestående förändring måste man först skapa en miljö och en kultur som tillåter och stimulerar kreativitet.

Det måste alltså finnas förutsättningar för att kreativa personer ska attraheras och trivas i företaget. Kreativitet, som förhoppningsvis leder till innovationer, får inte heller begränsas enbart till utvecklingsavdelningen eller marknadsavdelningen.  Det måste genomsyra hela bolaget och vara en naturlig del i alla funktioner i verksamheten. De bästa är nämligen bäst på allt. Det sägs att det syns redan på parkeringen, utanför receptionen, att det är ett framgångsrikt företag.

3T för tillväxt

För att kunna skapa en verksamhet som attraherar talanger måste platsen där man finns, eller etablerar sig, vara attraktiv. Det är lättare att skapa ett innovativt företag (eller verksamhet) i en dynamisk region med tillväxt jämfört med i en region med negativ utveckling. Richard Florida har i sin bok ”The Creative Class” (1) beskrivit vad som behövs för ekonomisk tillväxt. Läs boken om du vill inspireras! Hans slutsats är att det behövs 3T:

  • Teknologi: IT, bioteknik, processteknik, ingenjörskonst, design m.m.
  • Talang: En variation av kunskap, erfarenhet, entreprenörskap m.m.
  • Tolerans: Mångfald inom bl.a. specialitet, kunskap, erfarenhet, kultur, personlighet, kön, sexuell läggning, m.m.

Även om punkterna ovan i huvudsak syftar på regionaltillväxt så tycker jag att de även kan appliceras på ett företag. För att skapa ett växande, framgångsrikt företag behövs tolerans, talang och en hög teknisk nivå (teknologi kan vidgas till att exempelvis omfatta hjälpmedel, tekniker för organisation, informationsstrukturer m.m.).

En kreativ klass

The Creativ ClassVad menas då med The Creative Class, d.v.s. ”den kreativa klassen”. Richard Floridas definition (1) omfattar alla som arbetar med komplexa uppgifter och där man för att hitta en lösning på ett problem måste ta in och analysera en mängd olika typer av material, fakta, intryck m.m. Det är arbeten som inte enbart går ut på att lösa ett problem, utan också involverar en process att först hitta problemet. För att lyckas krävs en öppenhet för nya tankar, fritt utbyte av kunskap och erfarenheter i en kombination med passion, självförtroende och respekt. Richard Florida delar upp den kreativa klassen i två delar:

  • En superkreativ kärna. Här ingår klassiska kreativa yrken inom t.ex. vetenskap, forskning, thought leadership, programmering, forskning, konst, design, underhållning och media
  • Kreativa proffs. Här ingår alla kunskapsbaserade yrken inom t.ex. sjukvård, finans, ekonomi, juridiska, rådgivning, affärsledning och utbildning.

Alltfler jobb innehåller kreativa arbetsuppgifter, vilket innebär att det är en växande klass. Florida menar att 37% av alla som arbetar i USA  jobbar med någon forma av kreativa yrken. Motsvarande siffra för Sverige är 43% och för Stockholm 46% (vilket är samma nivå som i Silicon Valley).

Den kreativa klassen är en konsekvens av det postindustriella samhället. Den är i mångt och mycket en motsats till arbetarklassen där arbetsuppgifterna traditionellt sett bestått av förutbestämda, ofta tidsatta, arbetsuppgifter. Men det är viktigt att notera att Richard Florida med sin definition av kreativ klass inte menar en elitistisk klass. Det är inte heller en homogen, socialt sammanhållen klass även om man ofta delar grundläggande värderingar, betydelsen av en livsmiljö med kvalité och synen på personlig utveckling.

Florida menar att alla jobb kan bli ”kreatviserade” genom att skapa miljöer som tar fram nytänkande och den innovationskraft som finns hos  oss alla. Innovation skapas överallt, närsomhelst och startar många gånger i det lilla. Han menar också att den tillväxt som skapas inte enbart ska resultera ekonomisk värden. Tillväxten ska  också erbjuda välstånd och trygghet för alla medborgare – samtidigt som vi tar hänsyn till hållbart förtagande.

Hur kan vi skapa en kreativ miljö?

Hur ska vi, som ägare, styrelseledamöter och företagsledare, skapa en miljö för kreativitet och innovation? Men det är också frågor som stadsplaneraren och arkitekter måste beakta för att skapa miljöer där kreativa talanger vill bo. Det är naturligtvis en komplexa frågor som inte har enkla svar. En naturligt första steg är att förstå vad talangfulla och kreativa människor behöver för att kunna trivas, utvecklas och utnyttja sina talanger. Jag sammanfattar här i tre punkter Richard Floridas syn på vad som behövs (1).

Personen

Individen drivs av sin egen personliga utveckling. Klassisk karriär med högre chefspositioner som belöning är inte något personlig mål i sig. En kreativ person vill hellre få erkännande och uppskattning för det som man åstadkommer och man trivs bättre i en meritokratisk miljö i jämförelse med en hierarkisk organisation. Positiv individualism är viktigt – man vill kunna utveckla sig själv men inte på bekostnad av andra. Det är viktigt att lyckas tillsammans. Stil och klädkod är viktig. En kreativ person vill kunna uttrycka sin personlighet med en egen klädstil och utsmyckning (tatueringar, ring i örat m.m.). Kostymer, slipsar och knytblusar blandas med jeans, T-shirts och shorts.

Kratvi person
Kreativ person. Bild: Shutterstock.

Platsen

Kreativa personer trivs där det finns andra kreativa personer, en plats där de 3T:na finns. Det måste vara en plats med dynamik, mångfald, tolerans för olikheter och öppenhet för nya intryck. Man måste kunna uttrycka sin personlighet, känna sig respekterad. Det måste finnas utrymme för olika typer av intressen och en blandning av kulturella aktiviteter, kaféer, små restauranger, sportklubbar, m.m.

En kreativ person söker platser för inspiration och utövar hellre själv aktiviteter än tittar på TV eller ett sportevenemang. Man går också hellre på en lokal bistro än på en restaurang med fine-dining och hellre på en lokal jazzklubb än på operan. Allt detta hittar vi i dynamiska miljöer i speciella kvarter i större städer.

Företaget

Även här gäller mångfald, tolerans och öppenhet för nya intryck parallellt med att det finns möjligheter till professionell och personlig utveckling. Kreativa personer måste exponeras för komplexa problem med mångfasetterade lösningar. Verksamheten ska kännetecknas av ett informellt ledarskap där lärande och ömsesidigt delande av kunskap och erfarenheter är ett måste för att lyckas.

Flexibla arbetstider är ett krav för att möjliggöra en bra balans mellan jobb och tiden med vänner och familj. Arbetsuppgifterna fordrar ofta fullständig koncentration och man måste kunna jobba mycket intensivt då det behövs. Men lika viktigt är att samtidigt kunna ladda batterierna med pauser för reflektion, lärande och privata aktiviteter. Man vill kunna t.ex. jobba hårt fram till lunch och gå på gymmet några timmar för att sedan göra ett nytt intensivt eftermiddags- och kvällspass.

Konklusioner

För att attrahera och behålla kreativa, talangfulla medarbetare måste vi förändra våra alltför ofta homogena organisationer. Vi måste skapa arbetsplatser som är heterogena och med en kultur som är öppen för mångfald, tolerans, cross-culture och olika personligheter.

Ledningen i våra verksamheter måste förändras från hieratiskt chefskap till informellt, team- individanpassat ledarskap där kreativa personer får möjlighet att utvecklas och utnyttja sina egna specifika talanger.

Arbetstider måste anpassas för att möjliggöra både intensivt arbete och pauser andhämtning och fysiska aktiviteter. Här kan ett kontrakt som frilansare vara ett alternativ till en fast anställning.

Olikheter
Mångfald. Bild: Shutterstock.

Vi har många gånger svårt att attrahera talangfulla personer till våra bolag på mindre orter som ligger utanför större städer och som inte är inom pendlingsavstånd. En av orsakerna är att platsen (stadsdelen) där våra talanger trivs måste vara dynamisk med mångfald och tolerans för olika individuella behov och uttryckssätt. En konsekvens är att verksamheten (eller delar av den) måste finns i en dynamisk större stad – eller inom pendlingsavstånd av en sådan. Om dessa villkor inte är uppfyllt måste styrelsen och ledningen skapa ett företag och en miljö som kompenserar för att platsen som sådan inte är attraktiv.

Sist men inte minst ställs ökade krav på en hållbar verksamhet och med ett respekterat varumärke som man kan vara stolt över att representera. Unga kreativa talanger vill jobba i det ”goda företaget”.

Nästa blogg

Vid skapandet av framgångsrika talangfulla team är matchning av kunskap, erfarenhet och personlighet helt avgörande. Ett verktyg för detta är s.k. personlighetstester. I nästa blogg kommer jag i ett poddinlägg att samtala med Olov Nordgren om personlighetstester – dels som en del i en rekryteringsprocess och dels vid skapandet av team med ”olikheter som är lika”. Olov jobbar med ledarrekrytering och är representant för Caliper i Sverige.

Referenser

1. Florida, Richard. (2012). The Creative Class Revisited. Basic Books, New York.

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedinmail

2 reaktioner på ”Attrahera talanger – en av tre viktiga frågor

  1. Ett bra inlägg! Framtidens ledande företag ligger i att rekrytera rätt talang och kompetens.

    Min reflektion är att de flesta individer väljer arbetsgivare på de ”mjuka” värdena såsom företagskultur, möjligheten till individuell utveckling och vad arbetsgivaren står för. När en person sedan lämnar är det ofta de ”hårda” värdena såsom lön, förmåner etc. som avgör. En kan alltid argumentera för att individen i en sådan situation som väljer att byta arbetsgivare antingen ändrat eller inte längre kan stå upp för/värdesätter de mjuka värdena alternativt värderar de hårda högre i slutändan. Baserat på detta tror jag framöver för att kunna över tid behålla den bästa talangen så behöver arbetsgivare se över hur man matchar de mjuka värdena tillsammans med de hårda värdena vilket är lättare sagt än gjort.

    Med ovan skrivet, det ska bli intressant se om världens storföretag med en tungrodd administration och avsevärt mycket större resurser kommer kunna konkurrera med mindre företagen som kan erbjuda en helt annan flexibilitet.

    / Fredrik

    1. Tack Fredrik för en värdefull kommentar! Håller med om att hårda värden spelar roll. Vad jag ser i de yrken jag skriver om i bloggen är att unga talanger kräver en ”rättvis” lön. Lönenivåerna i många av dessa professionella yrken är som du säkert förstår relativt höga. Man bor ofta i attraktiva områden där boendekostnaderna är höga, vilket innebär att man vill ha bra betalt för att kunna bo och leva det liv man vill. Men det är inte pengarna som styr i grunden – man kan inte motivera de bästa talangerna med pengar. /Christer

Lämna ett svar till Fredrik Avbryt svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.